Estrangeiros no Brasil

O americano Tyler Mecham, de 30 anos, está morando no Brasil há um ano. Ele deixou sua cidade natal, Phoenix, no estado americano do Arizona, e veio para São Paulo cursar MBA na Fundação Instituto de Administração (FIA), na primeira turma em inglês criada pela escola. Agora, Tyler está em fase de contratação por uma multinacional com sede na capital paulista. Em sua turma, de 15 alunos, outros quatro estão em fase de negociação para serem contratados por empresas locais. ”Fui escolhido por conhecer outra cultura e falar inglês fluentemente, além da minha experiência na área financeira”, diz Tyler.

O americano e seus colegas de classe fazem parte de um grupo de jovens profissionais estrangeiros que vem mostrando interesse crescente em fazer carreira no Brasil, um movimento que se intensificou no último ano, com a crise de emprego na Europa e nos Estados Unidos. “A projeção econômica do Brasil no exterior incentivou essa procura”, diz Denise Barreto, sócia da GNext, consultoria de busca de executivos de São Paulo. A GNext vem recebendo mais currículos de europeus desde o início do ano passado. “São altamente qualificados e com perfil multicultural. Se comparados aos brasileiros que cursam MBA no exterior, concorrem em pé de igualdade”, diz Denise. Eles podem ser especialmente interessantes para empresas em fase de internacionalização, que querem ganhar conhecimento em um determinado mercado.

O processo de contratação de estrangeiros leva entre um e dois meses. “É relativamente simples, mas é a empresa brasileira que precisa se responsabilizar pelo visto”, diz o advogado Renê Ramos, sócio da Emdoc, que presta serviço para quem vai contratar estrangeiros. “De julho de 2009 para cá os pedidos de visto de trabalho só aumentaram”, diz Renê.
A vinda e a contratação de estrangeiros por empresas com sede no Brasil devem ficar cada vez mais comuns, considerando que o país começa a se aproximar das grandes economias mundiais. Cidades como Londres ou Nova York experimentam isso há anos. Mas esse é também um dos aspectos da falta de profissionais no mercado local. “As empresas primeiro trouxeram de volta seus expatriados. Agora querem também os talentos que não são daqui para preencher seus quadros deficitários por causa do crescimento rápido e da falta de gestores”, diz o consultor de gestão de recursos humanos César Souza, da Empreenda, de São Paulo.

“Os latinos serão os primeiros a vir: portugueses, italianos e espanhóis, que estão com um grande problema de falta de emprego em seu país”, diz César. Nos últimos meses, Newton Campos, presidente da associação de ex-alunos do Instituto da Empresa, o IE, na Espanha, uma das principais escolas de negócios da Europa, viu mais que triplicar a procura de ex-alunos por um emprego no Brasil. “Há um ano, recebia um e-mail de ex-alunos a cada três meses. Hoje, chega um pedido de informação sobre trabalho a cada 15 dias”, diz Newton.

Na Esade, outra escola de negócios da Espanha, a área de serviços de carreira tinha, até um ano atrás, em média três solicitações de apoio para trabalhar no Brasil por ano. Em 2009, foram 12. O italiano Ulrico Talamanca, de 30 anos, é um dos alunos do IE interessados nas possibilidades brasileiras. Chegou ao Brasil em janeiro deste ano disposto a aprender português — ele já fala inglês, alemão e espanhol — e usar sua experiência de cinco anos em banco de investimento na Itália e nos Estados Unidos para conseguir um emprego no país.

“A economia na Europa está parada e a América do Sul é um lugar mais próximo em termos culturais”, diz Ulrico. Mercados como agronegócio, que empregou três dos alunos da primeira turma do MBA em inglês da FIA, e energia são alguns dos que mais atraem. “O Brasil tem a imagem de inovador no setor de energia e as pessoas querem aprender com isso”, diz James Wright, diretor do curso.

A vinda de executivos estrangeiros pode aumentar a concorrência em algumas áreas, mas a convivência com profissionais de outros países deve beneficiar as empresas e enriquecer as equipes de trabalho locais. “Há uma vantagem na mistura de várias culturas, algo que já acontece nas grandes metrópoles mundiais. Não acho que essas pessoas venham para tirar o trabalho dos brasileiros, mas para trazer mais conhecimento”, diz Denise, da GNext. De fato, os estrangeiros trazem na bagagem uma experiência diferenciada. Até por isso, a competição no mercado de trabalho vai ficar mais árdua.

Fonte: Você S/A por Fabiana Corrêa

Aprender rápido é uma competência valorizada

Em um mercado que muda sem parar, a agilidade para aprender coisas novas virou uma habilidade valorizada


A maior mudança de carreira enfrentada pela engenheira paranaense Karime Abib, de 37 anos, foi trocar um emprego de gerente de qualidade e garantia na Delphi, fabricante de autopeças, por outro, na Unilever, para ser gerente de inovação e complexidade, responsável por reformular a imagem da marca aos olhos do consumidor. Ao fazer a transição do mercado automotivo para o de bens de consumo, Karime precisou entender em pouco tempo uma série de diferenças entre os setores e as culturas corporativas — além de conhecer novas pessoas e, claro, manter o desempenho na nova função. “Observava atentamente como meus novos colegas e chefes agiam”, diz.
A capacidade de aprender rapidamente se tornou uma competência valorizada no mercado de trabalho. Por quê? Porque as empresas e os negócios vivem um período de mudanças frequentes, no qual a bagagem de conhecimento que um profissional acumula na carreira nem sempre dá conta de todas as situações a que ele estará exposto. A saída, então, é desenvolver um esforço de atualização permanente, tentando dominar as novidades e as tendências do mercado e da profissão.

Segundo o headhunter Gerson Correia, da empresa de consultoria Talent Solution, essa característica é fundamental para crescer na carreira. “Nas empresas, a palavra de ordem hoje é mudança. Um profissional só se desenvolve se conseguir se adaptar facilmente.” Rodolfo Eschenbach, diretor da área de talentos da consultoria Accenture, em São Paulo, é da mesma opinião:
“Esse profissional é cada vez mais procurado pelas empresas que precisam de gente ágil em seus quadros”. Uma das características dessa competência é saber encarar as transformações de maneira positiva — sem pânico e com dedicação para esquecer os próprios preconceitos e se abrir ao novo. De acordo com Fernanda Pomim, responsável pela área de liderança da consultoria Korn/Ferry do Brasil, a habilidade é mais frequente em profissionais com elevado grau de autoconhecimento. “Essas pessoas conseguem avaliar melhor os sucessos e fracassos e aprender com os erros e acertos”, afirma.

É possível desenvolver a característica ao longo da carreira. Para isso, o importante é ter vontade de encarar desafios e pedir feedback constantemente. O domínio dessa competência, segundo a Korn/Ferry, também é importante para cargos de liderança. “Liderar uma equipe ou ser responsável por um projeto numa área na qual não se tem tanta intimidade ajuda a ampliar o aprendizado”, diz Fernanda.

“Além disso, para aprender rápido é preciso ouvir com atenção as críticas de colegas e chefes.”

A habilidade de aprendizagem pode se manifestar em diferentes situações — há profissionais com mais facilidade para lidar com diversidade e outros que oferecem resultados maiores em momentos de estresse. Mas existem padrões de comportamento entre os que têm alta capacidade de aprender.

A descoberta é dos pesquisadores Michael M. Lombardo e Robert W. Eichinger, fundadores da consultoria de liderança americana Lominger, que hoje pertence à Korn/Ferry. A dupla analisou o comportamento de mais de 50 executivos e descobriu que se pode dividir os profissionais com agilidade de aprendizagem em quatro grandes grupos. São eles:

1 Facilidade para relacionamento
Pessoas assim desenvolvem os conhecimentos a partir do convívio com colegas e chefes. Para elas, quanto mais diferente for o interlocutor, melhor — dessa forma descobrem como pensar de maneira diversa da que estão acostumadas. Aprender, nesse caso, não é uma consequência, é um objetivo, por isso esses profissionais se cercam de pessoas com as quais possam trocar ideias. Conviver com alguém desse tipo é enriquecedor. “Um líder que encara bem as mudanças passa tranquilidade a seus subordinados. E, como gosta de trocar experiências, ajuda os funcionários a desenvolver a capacidade de lidar com a tensão”, ensina Fernanda.

2 Rapidez em obter resultados
Os profissionais que atingem bons resultados mesmo em situações de estresse se encaixam neste grupo. Práticos, lembram das experiências pelas quais já passaram e delas extraem o aprendizado que vai ajudá-los a responder às novas demandas. Eles usam a experiência como aprendizado e respondem aos novos desafios desenvolvendo novos conhecimentos. A exigência de agilidade aumenta conforme o nível hierárquico. “As decisões difíceis — como adquirir uma nova empresa para um grupo, por exemplo – estimulam mais essa capacidade, pois as incertezas crescem de acordo com a dimensão de uma decisão”, diz Fernanda. Para aumentar essa habilidade não é necessário estar na alta gerência. Gerson, da Talent, dá a dica: “Fazer as tarefas corriqueiras de maneira diferente estimula o pensamento criativo”.

3 Agilidade mental
Quem se sente confortável em meio à complexidade lida bem com ambiguidades, gosta de explicar seu raciocínio para os outros e tem agilidade mental. O aprendizado se dá por meio da convivência com a diversidade de cenários, pessoas e situações. Esse pessoal está sempre interessado em assuntos que fogem da sua área de atuação. “A pessoa se modifica com as experiências. Tudo o que vive, dentro ou fora do escritório, serve para ampliar o repertório de conhecimento”, afirma Fernanda. “Quando esse profi ssional não consegue se desenvolver no trabalho, busca vivências fora do escritório: num trabalho social ou num curso completamente diferente da sua formação, por exemplo.”

4 Aptidão para mudanças
Este grupo é formado por profissionais curiosos, que gostam de novidades. “Os expatriados normalmente têm essas características, já que para ser bem-sucedido numa vivência no exterior é preciso desenvolver competências e se adaptar ao cargo e aos costumes locais”, conta Fernanda. Essas pessoas lidam bem com desafios e saem de sua zona de conforto tranquilamente. Mas não é preciso ir a outro país para estimular essas características. Fernanda explica: “Relacionar- se com pessoas diferentes de você e se envolver em atividades pouco familiares estimulam o modo de pensar”.







Fonte: Você S/A

O Craque Organizacional

Quem são os craques?

Ano de Copa do Mundo, a próxima Copa sendo no Brasil e o anúncio do Rio como sede das Olimpíadas de 2016, o Brasil inteiro está em festa!

Começamos uma fase única de poder acompanhar a preparação e o desempenho de vários atletas e modalidades esportivas. Teremos que aprender a entender de vários esportes e iremos conhecer muitos craques e ídolos novos.
Iremos presenciar momentos que representam toda uma vida de treinamento e dedicação de atletas, que buscam a excelência para representar seus países de origem. A busca da excelência passou a ser uma exigência não somente dos esportes como do ambiente corporativo. As olimpíadas podem proporcionar diferentes pontos de vistas práticos sobre as competências e os comportamentos de uma liderança competitiva.

É importante ressaltar que estes ambientes estão fundamentalizados sobre um contexto de necessidade de alta performance constante em meio à muita pressão. E que o craque deve estabelecer um comportamento vencedor nessas condições específicas. Condições estas que são vivenciadas, com maior ou menor intensidade, por todos no cotidiano das organizações atuais. Organizações que já entenderam que excelência competitiva deixou de ser diferencial de mercado para ser quesito de sobrevivência. Que para sobreviver nos dias de hoje as empresas necessitam incorporar em seus planejamentos estratégicos práticas de inovações constantes, desenvolvimento de competências e estímulo de atitudes vencedoras em suas equipes de trabalho. E, como em um campeonato, a equipe campeã deve possuir competências específicas de lideranças influentes que mobilizem os comportamentos de todos.

Neste “Campeonato Corporativo” as organizações modernas estão se diferenciando por adotar medidas muito parecidas com equipes esportivas. Sempre com foco no resultado, entendendo a importância da sinergia entre membros de uma equipe, celebrando vitórias e conquistas, investindo em treinamentos e desenvolvimento, as empresas passaram a se portar como times de alto desempenho. E, como em todo grande time esportivo, as empresas passaram a investir em um grande diferencial competitivo: O Craque organizacional.

Mas afinal, o que é o CRAQUE?

O craque passou a ser sinônimo daquela pessoa que supera os níveis de excelência. Significa aquela pessoa, jogador ou trabalhador, que faz além do que é exigido para alcançar o resultado de uma maneira que ninguém mais consegue fazer. E o mais intrigante é que ele faz isto como se fosse a coisa mais fácil do mundo. O craque tem estilo próprio, ele é criativo, inovador e é capaz de deixar sua marca registrada e ser lembrado por ela.
O Craque representa o que todos nós gostaríamos de ser ou de saber fazer. Fundamental como exemplo e modelo a ser seguido, sua conduta deve ser incorporada nas grandes organizações atuais para representar diferencial competitivo e inovador que, como os craques, deve ser seguido por todos.

Convido a todos a participar desta viagem, identificando as competências que grandes craques e times possuem e como eles podem influenciar no ambiente diário de trabalho de cada um de vocês.

Fonte: Você S/A - Por Ricardo Nakai